Δημιουργήσαμε ένα νέο μοντέλο ψηφιακού μετασχηματισμού, Digital ecosystem, για την εκκίνηση, αναβάθμιση & χρηματοδότηση, Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων & Startups.

Μια επίπεδη δομή (ή μια επίπεδη ιεραρχία) είναι μια οργανωτική δομή που έχει σημαντικά λιγότερα επίπεδα διαχείρισης και σημαντικά ευρύτερα διαστήματα ελέγχου διαχείρισης από έναν άλλο οργανισμό, συγκρίσιμου μεγέθους, στον ίδιο κλάδο (ή μια μονάδα οργάνωσης στο ίδια εταιρεία), με παρόμοιο επιχειρηματικό μοντέλο και σκοπό.

 

Αντίστροφα, ένας οργανισμός που έχει σημαντικά περισσότερα επίπεδα και στενότερους ελέγχους μπορεί να περιγραφεί ως μια ψηλή οργανωτική δομή.

Οι επίπεδες οργανωτικές δομές με αυτήν την έννοια χαρακτηρίζονται από τον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί η διοικητική ιεραρχία. Γενικά, τα μεγέθη των ομάδων που αναφέρονται σε ένα manager ή επιχειρηματία είναι μεγαλύτερα σε ένα επίπεδο οργανισμό.

Σε μια πιο επίπεδη οργανωτική δομή, υπάρχει μικρότερη απαίτηση για διευθυντική εποπτεία και έλεγχο της εκτέλεσης εργασιών. Έτσι, σε εταιρείες με επίπεδες οργανωτικές δομές, υπάρχει μειωμένη πιθανότητα εκτεταμένης μικροδιαχείρισης  και παράλληλα διαθέτουν μειωμένο ανθρώπινο δυναμικό στα μεσαία επίπεδα διαχείρισης του οργανισμού. Οι ανώτεροι διευθυντές είναι επομένως πιο κοντά στους πρώτους εργαζόμενους σε ισοπεδωμένες διοικητικές ιεραρχίες, τουλάχιστον θεωρητικά.

Παραδείγματα επίπεδων και υψηλών οργανωτικών δομών

1ο παράδειγμα:  Υπάρχουν ταχέως αναπτυσσόμενες εταιρείες που ποτέ δεν θέλουν να ξεπεράσουν τα δύο επίπεδα λειτουργικής διαχείρισης, παρά το ότι μπορεί να διαθέτουν πολύ πάνω από 100 άτομα σε σύντομο χρονικό διάστημα. Πέρα από το εκτελεστικό συμβούλιο, στην περίπτωση αυτή υπάρχει μόνο ένα στρώμα διαχειριστών μονάδων.

Οι επιχειρηματίες πιστεύουν ότι η προσθήκη ενός επιπλέον στρώματος στελεχών, θα προσθέσει περιττή πολυπλοκότητα και τριβή και δεν θα λύσει τα προβλήματα συντονισμού που απαιτούνται για την ανάπτυξή τους με ουσιαστικό τρόπο.

Παράλληλα, η εταιρείες πρέπει συνεχώς να βρίσκουν εναλλακτικές λύσεις σε αυτά τα θέματα. Για παράδειγμα, να βελτιώνουν συνεχώς τις μορφές συνάντησης και συνεργασίας μεταξύ επιχειρηματικών τμημάτων και λειτουργικών τμημάτων για να εξασφαλίσουν γρήγορη και υψηλής ποιότητας λήψη αποφάσεων. Διερευνούν συνεχώς πρόσθετους μηχανισμούς αυτοοργάνωσης, έτσι ώστε οι άνθρωποι τους να μπορούν να ενεργούν με επιχειρηματικό τρόπο και να μην εξαρτώνται από ιεραρχικές σχέσεις αναφοράς.

2o παράδειγμα:  Σε αυτές τις εταιρείες, των οποίων οι ηγέτες θεωρούν γενικά οτι χρειάζονται να ασκήσουν πλήρη έλεγχο της εργασίας και της παραγωγής των ομάδων τους, και το βάρος της εκτέλεσης εκτεταμένων διαδικασιών αξιολόγησης ανθρώπινου δυναμικού για τις άμεσες αναφορές τους. Ως αποτέλεσμα, αυτή η οργανωτική δομή ήταν σχετικά ψηλή και τα σιλό ήταν «ψηλά και λεπτά» και η απόσταση μεταξύ των ανώτερων διευθυντών και του υπόλοιπου οργανισμού ήταν τεράστια πολιτιστικά και δομικά.

3ο παράδειγμα:  Ένας από τους πιο ριζοσπαστικούς τρόπους επίπεδης δομής μπορεί να φανεί στη λύση της μη μόνιμης ιεραρχικής οργάνωσης λειτουργίας, με προσωρινές δομές που μπορεί να επιλέξουν να ανταλλάξουν ή για να καλύψουν ελλείψεις τόσο στο οργανόγραμμα όσο και στον κεντρικό συντονισμό από την ανώτερη ηγεσία.

Στην περίπτωση αυτή, υπάρχει το «εγχειρίδιο εργαζομένων» που καθορίζει τις γενικές λειτουργίες για τους υπαλλήλους της εταιρείας (αντικαθιστώντας την επίσημη ηγεσία, οι οποίοι διαφορετικά θα είχαν την εξουσία να πουν στους υπαλλήλους τι να κάνουν).

Βασικά πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα των επίπεδων και ψηλών οργανωτικών δομών;

Τα βασικά πλεονεκτήματα που συνδέονται με τις επίπεδες ιεραρχίες είναι η ταχύτερη λήψη αποφάσεων, η μειωμένη μικροδιαχείριση, η μεγαλύτερη ενδυνάμωση και μια πιο λιτή, λιγότερο δαπανηρή δομή μέσης διαχείρισης:

  1. Δεδομένης της μειωμένης διοικητικής απόστασης μεταξύ της πρώτης γραμμής οργάνωσης (είτε πρόκειται για την ομάδα πωλήσεων, τις λειτουργίες ή την ανάπτυξη), οι πληροφορίες μπορούν να ρέουν γρηγορότερα και οι αποφάσεις μπορούν να λαμβάνονται με καλύτερο και ταχύτερο τρόπο. Οι ροές πληροφοριών δεν ελέγχονται από διαφορετικά επίπεδα μεσαίων διαχειριστών με δυνητικά αποκλίνουσες ατζέντες

  2. Όπως αναφέρθηκε παραπάνω, μεγαλύτερα χρονικά διαστήματα ελέγχου καθιστούν τη μικροδιαχείριση δυσκολότερη - και συνεπώς λιγότερο πιθανό να συμβεί. Τα κίνητρα που επιτρέπουν την κοινή ηγεσία και ένα δυναμικό στυλ ηγεσίας είναι μεγαλύτερα.

  3. Τα μεσαία στελέχη είναι καθοριστικοί παράγοντες για την αποτελεσματικότητα μεγάλων οργανισμών. Αλλά είναι επίσης δαπανηρές. Η ισοπέδωση της δομής σας μπορεί να είναι ένας μοχλός για τη μείωση των γενικών εξόδων στην οργανωτική σας δομή.

Εάν προέρχεστε από μια ψηλή δομή και θέλετε να μεταβείτε σε μια ισοπεδωμένη δομή, δεν θα έρθει απαραίτητα χωρίς αντισταθμίσεις - κάτι που θα μπορούσε να θεωρηθεί ως μειονεκτήματα. Η οργανωτική αλλαγή μπορεί να είναι σημαντική και θα μπορούσε να περιλαμβάνει μια μεγάλη, δαπανηρή προσπάθεια. Οι απαιτήσεις για τη μεσαία διαχείριση θα αυξηθούν σε μια επίπεδη δομή, απαιτώντας υποστηρικτικά μέτρα, όπως η μείωση του διοικητικού και γραφειοκρατικού φόρτου. Θα πρέπει να αντιμετωπιστούν οι πιθανές ανησυχίες σχετικά με τη συμμόρφωση και τον έλεγχο . Και μετά την εξισορρόπηση της εργασίας, ορισμένες εταιρείες χρησιμοποιούν την ευκαιρία να διερευνήσουν πρόσθετους μηχανισμούς αυξημένης αυτοδιαχείρισης και κοινής ηγεσίας στις επίπεδες εταιρικές δομές τους.

read more

by:

Αφήστε μια απάντηση

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται.